Już wkrótce w życie wejdzie ustawa wprowadzająca PPK – Pracownicze Plany Kapitałowe, powodując upowszechnienie się programów emerytalnych w Polsce. Program emerytalny zostanie najbardziej popularnym benefitem oferowanym pracownikom, bardziej popularnym niż opieka medyczna czy ubezpieczenie na życie.

Ustawa wprowadzająca PPK zakłada, że program emerytalny będzie prowadzony przez każdego Pracodawcę w Polsce. Programem automatycznie zostaną objęci pracownicy w wieku 19-55 lat, pozostali mogą przystąpić na zasadzie dobrowolności.

Planowane wejście ustawy w życie to styczeń 2019r. Na początku obejmie ona pracodawców zatrudniających co najmniej 250 osób, później do programu stopniowo będą wchodzić kolejni Pracodawcy, łącznie z sektorem budżetowym.

Po wejściu w życie ustawy o PPK, powszechne programy emerytalne będą prowadzone w dwóch formach:

• PPK – (Pracowniczy Plan Kapitałowy) lub
• PPE (Pracowniczy Program Emerytalny), oferowany obecnie przez nieco ponad 1200 firm w Polsce.

Ustawa o Pracowniczych Planach Kapitałowych zakłada bowiem, że firmy które na dzień wejścia w życie ustawy będą oferować swoim pracownikom program PPE spełniający określone w ustawie kryteria, zostaną zwolnione z obowiązku założenia programu PPK. Jednym z tych kryteriów jest poziom składki – nie mniej niż 3,5% wynagrodzenia pracownika.

Jest to ukłon w kierunku tych firm, które zaczęły dbać o emerytury swoich pracowników i założyły dla nich odpowiednie programy emerytalne.

Upowszechnienie programów emerytalnych prowadzonych przez Pracodawców jest odpowiedzią na coraz bardziej nieuniknione załamanie powszechnego systemu emerytalnego, które jest spowodowane:

• drastycznym wzrostem liczby nowych emerytów w 2017 r. nawet o 530 tys., w samym wrześniu wnioski o emeryturę złożyło ponad 300 tys. osób. W kolejnych latach szacuje się wzrost liczby nowych emerytów o ponad 200 tysięcy rocznie. Obecnie uprawnienia emerytalne nabywają osoby urodzone w latach 50-tych, kiedy mieliśmy najwyższy poziom urodzeń w okresie powojennym (do 800 tys. narodzin rocznie)
• zmniejszającą się liczbą młodych pracowników wchodzących na rynek pracy (na rynek pracy wchodzą roczniki lat 90-tych – kiedy poziom narodzin wynosił 370-400 tys. narodzin rocznie)
• wciąż utrzymującą się dużą emigracją zarobkową Polaków w wieku produkcyjnym (w 2016 r. prawie 120 tyś. osób – duże miasto)
• drastycznym wzrostem deficytu ZUS w związku z potrzebą zabezpieczenia świadczeń emerytalnych w kolejnych latach (blisko 60 mld. rocznie)

Zgodnie z najnowszym projektem ustawy, uczestnictwo w PPK będzie dla pracowników dobrowolne. Pracodawca będzie musiał objąć pracownika uczestnictwem w PPK, jednak pracownik będzie mógł z niego zrezygnować po złożeniu pisemnej deklaracji podmiotowi zatrudniającemu.

Należy mieć jednak na względzie, iż decyzja o rezygnacji będzie należeć wyłącznie do pracownika. Ustawa przewiduje nawet karę grzywny za nakłanianie uczestnika PPK do rezygnacji z tej formy oszczędzania.

Obowiązkiem pracodawcy będzie zawarcie umowy z instytucją finansową, która będzie zarządzać PPK. Jeśli u pracodawcy funkcjonuje organizacja związkowa, decyzja o wyborze instytucji finansowej będzie musiała zostać z nią uzgodniona.

Na tym nie będzie jednak kończył się udział zakładowej organizacji związkowej Zgodnie z projektem koszt oszczędzania w ramach PPK rozkłada się pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą. Pracownik, co do zasady będzie finansował składkę w wysokości 2% swojego wynagrodzenia, która będzie mogła być dodatkowo zwiększona o kolejne 2% wynagrodzenia. Pracodawca będzie natomiast odprowadzał składkę w wysokości 1.5%, z możliwością dokonywania wpłaty dodatkowej w wysokości do 2.5% wynagrodzenia. Wpłata dodatkowa będzie mogła być jednak zróżnicowana dla różnych grup zatrudnionych u pracodawcy, np. w zależności od kryterium stażu pracy. Szczegóły powinny zostać zapisane w regulaminie wynagrodzeń lub w układzie zbiorowym pracy. W praktyce będzie to więc pole uzgodnień pomiędzy pracodawcą i organizacją związkową.

Ile w praktyce przyjdzie nam zapłacić za oszczędzanie w ramach PPK?

Można to przedstawić na przykładzie pracownika otrzymującego wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia, które w 2018 r. wynosi 2.100 zł brutto. Pracownik otrzymujący „minimalną krajową” zapłaci więc 42 zł brutto miesięcznie (2%) z możliwością zwiększania składki o kolejne 42 zł brutto wpłaty dodatkowej. Pracodawca zapłaci natomiast 31,5 zł (1.5%) z możliwością zwiększania tej kwoty o wpłatę dodatkową do wysokości 52,50 zł (2.5%).

Dodatkowo Państwo wypłaci uczestnikowi PPK dopłatę roczną w wysokości 240 zł oraz wpłatę powitalną (jednorazową) w kwocie 250 zł.

Warto zawczasu zastanowić się jaką instytucję finansową wybrać do zarządzania PPK. Jeśli pracodawca wybierze dobrze, z obowiązkowej składki uczyni przemyślany benefit. Całkowite zaniedbanie zawarcia umowy o zarządzanie PPK w przewidzianym przepisami terminie będzie natomiast podlegać grzywnie, nawet do wysokości 1.5% funduszu wynagrodzeń u danego podmiotu zatrudniającego w roku obrotowym poprzedzającym nałożenie grzywny.

Obecny projekt ustawy dopuszcza także formę udziału pracowników w wyborze strategii inwestycyjnej. Domyślnie poziom ryzyka inwestycyjnego będzie uzależniony od wieku uczestnika PPK. Bardziej ostrożny będzie w końcowej fazie oszczędzania gdy instytucja finansowa będzie musiała inwestować przede wszystkim w „część dłużną” (np. obligacje), a w mniejszym zakresie w akcje. Na początku oszczędzania większość środków będzie mogła być natomiast inwestowana bardziej ryzykownie (i potencjalnie zyskownie) w akcje. Ten udział będzie mógł być jednak modyfikowany na żądanie samego pracownika.

Reasumując, PPK, oprócz tego, że stanowią ratunek dla ZUS, mają także zachęcać do oszczędzania, oraz uczynić z oszczędzania na emeryturę temat, który będzie poruszany na spotkaniach pracodawcy z przedstawicielstwem pracowników – organizacjami związkowymi. Nie może jednak uciec z pola widzenia fakt, iż oprócz zalet, pracownicy, którzy nie zrezygnują z PPK, zarobią odpowiednio mniej, co wiele osób może zniechęcić do tej formy oszczędzania.